Uno de los momentos más difíciles para la empresa es cuando debemos acometer un proceso de reestructuración o reducción de plantilla.
Pero hay ocasiones, en las que no hay más remedio que tomar este tipo de decisiones por la viabilidad de la empresa y del colectivo. Por lo que en este artículo te cuento que deberías tener en cuenta a la hora de realizar el proceso correctamente:
1. Considera cuidadosamente el motivo detrás de la reducción de personal. Analiza detenidamente y considera el impacto que va a tener en las personas que se quedan, las que se van y la capacidad de la organización para servir a sus clientes.
2. Considera las virtudes de la estabilidad. En muchos casos, las empresas pueden mantener sus eficiencias solo si apuestan por los trabajadores que se quedan y disponen de un conjunto de habilidades y además comulgan con un sentido de pertenencia. Toca trabajar en planes formativos, incluido el aspecto del liderazgo en tu organización. ¿Necesitas ayuda?
3. Antes de tomar decisiones finales sobre la reducción de personal, los ejecutivos deben comunicar sus preocupaciones a los empleados y buscar su opinión. Ya que pueden ayudarte a comunicar la justificación y estrategia de la reducción de personal a sus compañeros y también ayudarte a promover la confianza en el esfuerzo de reestructuración.
4. La alta dirección debe liderar con el ejemplo y usar la reducción de personal como último recurso. Asegúrate de que los puestos de dirección y mandos no solo comparten la preocupación y el dolor de la decisión, también son los primeros en mostrar sacrificios por el bien del colectivo.
5. Si la reducción de personal es inevitable, asegúrate de que los empleados perciban que el proceso de selección de las posiciones excedentes es justo. Comienza evaluando a cada empleado en términos de su desempeño y facilidad de reemplazo. Haz esfuerzos especiales para retener a tus mejores empleados que serán difíciles de reemplazar y proporciona el máximo aviso anticipado a los empleados despedidos además de servicios como el "Outplacement".
6. Comunica regularmente y de diversas maneras para mantener a todo el mundo informado al respecto cómo va el proceso. Usa todos los medios disponibles a tu alcance para comunicar de forma sincera y transparente, además de transmitir el mensaje de manera regular y consistente.
7. Da a los “sobrevivientes” una razón para quedarse y a los posibles nuevos empleados una razón para unirse. Debemos ser consciente de que después de un proceso como este la gente quedará muy tocada. Por lo que se precisa de un nuevo plan de negocios que ayude a que la gente a creer en la nueva organización para hacerla funcionar.
8. Forma a los empleados y sus mandos en las nuevas formas de operar. Hay evidencias de que las empresas cuyos presupuestos de formación aumentan después de una reducción de personal, tienen más probabilidades de lograr mejoras en productividad, beneficios y calidad.
9. Examina las políticas de recursos humanos sobre la base del cambio en la gestión previsible después de un cambio de estrategia o del entorno. Toca cuestionarse y revisar todo nuestro plan estratégico de RR.HH., para alinearlo a la nueva estrategia de la empresa.
¿Qué opinas? ¿Crees que este tipo de procesos se hacen habiendo evaluado previamente todas las alternativas posibles y sobre todo cuidando la relación empresa-empleado?
