Es probable que como muchas personas hayas pensado en indicadores cuantitativos. ¿Me equivoco? Ya sabes ratios financieros de liquidez, de endeudamiento, de rentabilidad, etc. También operativos tales como rotación de inventarios, activos, cuentas a cobrar, etc. Y claro está ventas, costes, además de indicadores de calidad relacionados con la satisfacción de clientes y un largo etcétera. Y eso está muy bien, pero es insuficiente. Es más podemos encontrarnos con una empresa que aun teniendo buenos indicadores cuantitativos hoy, su futuro se vea comprometido a largo plazo si falla en estos dos indicadores que quiero compartir contigo fruto de mi propia experiencia.
¿Qué cuáles son esos dos indicadores?
Pues debo indicarte que no son cuantitativos. Son indicadores cualitativos, pero para mí marcan la diferencia en las empresas exitosas. Empresas con un éxito sostenible y a las que el talento desea subirse a bordo.
El primer indicador al que suelo prestar atención es como es el equipo ejecutivo o de dirección. Es decir, como son las relaciones entre ellos y la comunicación. Y especialmente me gusta verlos en las reuniones. Las reuniones son la clave. Acostumbro a decir que como son las reuniones (entrenamientos), así juega luego tu equipo en los partidos oficiales (liga).
Es decir, ¿los miembros del comité de dirección tienen discusiones acaloradas? ¿Se retan unos a otros? ¿Hay la suficiente confianza para pedir responsabilidades a sus miembros? ¿O por el contrario viven en una falsa armonía? ¿Son un equipo o son un grupo de profesionales poniendo su ego y su equipo/departamento propio por encima del propio equipo que conforman como equipo directivo? Sabes, me basta asistir a una reunión para entender como es el equipo y a qué juegan.
El segundo indicador es como se encuentran de felices las personas más importantes de tu organización, los pilares de tu empresa. Ojo y no hablo de los jefes directos, managers, etc. Hablo de aquellas personas que podríamos definir como “influencers”, líderes de la cultura de la empresa y que son los principales valedores del impacto que tienen en los demás. Personas que son vistas como referentes y que insisto no tienen por qué ser managers. Aquí muchas veces ya empiezan los problemas, cuando preguntas al equipo de dirección quienes consideran que son sus mejores empleados y hay versiones diferentes e incluso se contradicen.
Lo siguiente que me gusta hacer es conocer a estas personas, incluso en sus puestos de trabajo. Quiero preguntarles que conocen de lo que se realiza en las reuniones de dirección (medidas, acciones, planes, etc.). Si los ejecutivos conocen cuál es el trabajo que ellos realizan. Si les dedican tiempo a preguntarles como están y realmente se muestran interesados en su trabajo. Dependiendo de cuales sean las respuestas de estos “pilares organizativos”, podemos comprender la situación real de la empresa.
He vivido esto mismo en mis propias carnes. Un comité de dirección para la empresa que trabajaba en la que nadie se pedía responsabilidades, porque cada uno miraba su propio interés (permanecer en la silla). Donde reinaba un falsa sintonía. Un reino de taifas. Directivos que decían que las personas más importantes eran las del departamento de “X”. Sin embargo luego sus acciones iban en la dirección opuesta a sus palabras.
Directivos que desconocían las preocupaciones e intereses de esas personas que consideraban “importantes”. La realidad era una empresa que si bien daba los números, por cierto cada año con más problemas, menos ventas y mayor beneficio a base de asfixiar a las plantillas y que hoy va a la deriva y en caída libre.
¿El motivo?
Solo se fijaban en los números, en los indicadores cuantitativos y olvidaban eso que muchas veces se echa en cara a los departamentos de recursos humanos, que solo se guían por indicadores cualitativos. No te equivoques, los indicadores cualitativos no son menos importantes que los cuantitativos, es más, estos dos son esenciales.
