Antes de compartir contigo una experiencia propia, déjame decirte que soy de los que cree que en una organización debería haber libertad para uno poder hablar con quien quiera, no soy partidario de estructuras cerradas y burócratas, pero lo que te voy a contar va más allá de una escala jerárquica y es probable que si tienes equipos a tu cargo, lo hayas vivido o incluso lo estés viviendo.
Imagínate una situación como esta:
En lugar de resolver un problema con su jefe directo, un empleado decide saltárselo e ir directamente a hablar con el jefe de su jefe. ¿Te suena? Seguro que sí.
Y, la mayoría de las veces, lo hace con una intención muy clara: quejarse de su jefe, contar que no lo está haciendo bien, buscar protección o, en el peor de los casos, intentar desacreditarlo.
Pero, más allá de lo que el empleado busca, lo cual puede ser lícito en circunstancias en las que tu jefe es un capullo (con cariño), la verdadera pregunta es: ¿Cómo debería actuar el jefe superior ante esta situación?
No es una decisión banal. Pues bien, los hay que escuchan para entender y quienes escuchan para cotillear. Y es en este último caso en donde entramos en un terreno muy delicado. Porque hay jefes que, en lugar de frenar esto en seco, lo alientan. Les gusta el juego del poder, el cotilleo de pasillos, estar al tanto de las historietas que se cuecen 'off the record'. Y el problema es que en lugar de devolver la conversación al cauce correcto, se convierten en cómplices del problema.
Personalmente viví una situación similar hace algunos años con un jefe. Yo llegué nuevo y este tenía ya sus esbirros que le contaban todo lo que ocurría, era la forma que tenían algunos de devolverle los favores que este les había hecho en el pasado y porque era una organización impregnada de “miedo”. Y allí donde hay miedo, no puede haber “confianza”.
Detrás del perfil de este tipo de jefes se esconde al margen de una falta de confianza absoluta en todo y también de quienes les rodea, suele haber una baja autoestima que proyectan en los demás. Si estas atrapado en una situación similar, seguro que compartirás conmigo que es muy, muy difícil trabajar en estas circunstancias. Tienes que ir con pies de plomo donde pisas.
Pero un buen líder, uno que realmente quiere fortalecer su organización, no debería caer en este juego de niños. ¿Por qué? Porque entiende que esta práctica erosiona la confianza, rompe la estructura de liderazgo y manda un mensaje equivocado a toda la organización: “Si tienes un problema, no lo resuelvas donde toca, busca aliados por encima”. Comienza entonces una partida donde todos juegan a aparentar una falsa paz y armonía, mientras por detrás se lanzan los cuchillos unos a otros.
Si las empresas realmente fueran conscientes del daño que hace este tipo de comportamientos, harían algo más. Es de un desgaste brutal, para quien lo sufre, pero además tiene graves consecuencias para la empresa, que te cuento:
1) Desautorizando al mando intermedio, el jefe superior automáticamente debilita la posición del jefe directo. ¿Cómo va a liderar si su equipo sabe que pueden saltárselo en cualquier momento? Y acaba el mismo sin ser consciente de aumentar su trabajo al asumir responsabilidades que no le competen. Mi abuelo decía el que mucho abarca poco aprieta.
2) Se fomenta la desconfianza y la falta de responsabilidad. En lugar de afrontar los problemas, las personas aprenden que lo mejor es buscar “padrinos” en la empresa. Y así se va construyendo una cultura de quejas en lugar de soluciones. Una cultura donde todos juegan a “salvarse el culo”. ¿Es eso lo que buscas para tu empresa?
3) Si se rompe la cadena de liderazgo, entonces ya no hay roles ni responsabilidades claras. Si las decisiones en lugar de tomarlas yo con mi equipo las toma mi superior, el respeto desaparece, el caos y la falta de alineamiento hacen presencia. Es patético créeme, ver como organizaciones grandes y pequeñas se destrozan.
Probablemente te estés preguntado, vale Javier y si me pasa esto a mí, ¿Cómo debería afrontar entonces estas situaciones?
Ahí van algunos consejos, que estamos en Magdalena!
1) Corta la conversación y redirige el problema: Si un empleado viene a hablarte mal de su jefe, lo primero que hay que hacer es preguntarle: “¿Ya hablaste con tu jefe directo sobre esto?”. Si la respuesta es no, ahí está el verdadero problema.
2) No dar pie a la política de pasillo: Cuanto más alimentemos estas prácticas, más se convertirán en la norma. No se trata de esconder la cabeza como los avestruces ante los problemas, se trata de responsabilidad y de buscar soluciones.
3) Respetar la jerarquía sin ser inflexible: No se trata de ser burócratas, sino de fortalecer la confianza en el liderazgo.
4) Apoyar el liderazgo intermedio: Si un equipo no confía en su jefe, hay que analizar por qué. Pero eso no se soluciona socavando su autoridad, sino ayudándole a mejorar sus habilidades de liderazgo, por ejemplo.
Si en tu empresa esto pasa con frecuencia, si los equipos no confían en sus jefes y buscan aliados en otros niveles, y tú haces muchas veces de mensajero o de correveidile, es una señal de que algo no está funcionando en el liderazgo y la cultura de vuestra empresa.
Si quieres cambiar esto, hablemos. Como Consultor Empresarial e Interim Manager, ayudo a las empresas a construir equipos alineados, con estructuras de liderazgo claras y con líderes que realmente lideran, no se dedican a malmeter, cotillear o hacer de mensajeros.
¿Viajamos juntos al éxito?
